‍

Kulttuurimuutokset ihmissysteemeissä kuten vaikka työorganisaatioissa ovat pitkiä ja hitaita dynaamisia prosesseja, jotka etenevät systeemisesti inhimillisyyden lainalaisuuksin. Muutos traumainformoiduksi organisaatioksi on koko henkilöstön läpäisevä kokonaisvaltainen muutos, jonka kuluessa opitaan uusia tapoja olla suhteessa itsemme ja muiden ihmisten kanssa. Samalla poisopitaan monista toimimattomista toimintatavoista, jotka usein aiheuttavat ihmistenvälillä kuormitusta sekä rajoittavat työntekijöiden innovatiivisuutta, luovuutta ja yhteistyön mahdollisuuksia.

Kulttuurimuutoksilla ei todellisessa elämässä ole selkeää alkua tai loppua eikä ihmissysteemien kehittyminen ole lineaarista vaan ne muuttuvat, oppivat ja kehittyvät jatkuvaluonteisesti kohtaaminen kerrallaan. Kehittymisen suuntaan voidaan kuitenkin vaikuttaa. Saavutettuja muutoksia myös tulee jatkuvasti ylläpitää ja kehittää edelleen. Uuden työelämän työkulttuuri korostaa henkilöstö- ja työntekijälähtöisyyttä, joka tarkoittaa kulttuurin uudistumisen kannalta organisaation kehittymistä sisältä ulospäin. Muutos alkaa jokaisen yksilön sisältä, josta käsin sitten suuntaudutaan ulkomaailmaan ja yhteistyöhön muiden kanssa.

Ihmiskulttuurin kehitystä kuvastaa homeostaasin kaltainen jatkuva, itse itseään eheyttävä ja voimaannuttava liike, joka hakee tasapainon ja hyvinvoinnin tilaa vastavuoroisessa suhteessa yksilön itsensä ja muiden kanssa. Seuraavassa käyn läpi neljää keskeistä traumainformoidun kulttuurin kasvu- ja oppimisvaihetta. Löydät jokaisen otsikon teemasta myös lyhytvideon Youtube-kanavaltamme Yhteinen kieli – Traumainformoitu kulttuuri soittolista Traumainformoidut organisaatiot.

Matka traumainformoiduksi organisaatioksi

Traumainformoidussa kulttuurimuutoksessa on kyse inhimillisyydestä ja ihmisyyden tehdasasetusten palauttamisesta ihmistenvälisessä toiminnassa kuten Sandra Bloom (2023) on osuvasti kuvannut. Jokaisen organisaation kulttuurimuutos on yksilöllisesti erilainen ja sen lähtökohdat käytännön kehittämistyössä ovat kunkin organisaation tarpeissa ja tavoitteissa. Useimmat organisaatiot ja ihmisyhteisöt käyvät kuitenkin oman muutoksensa aikana läpi mm. seuraavia kehitysvaiheita (Wall ym., 2016; Sarvela 2020):

1.     Traumatietoisuuden vaihe

2.     Traumasensitiivisyyden vaihe

3.     Traumaresponsiivisuuden vaihe

4.     Traumainformoitu organisaatio

‍

Kuvio. Traumainformoidun organisaation kehitysvaiheet

Muutos alkaa tietoisuuden ja ymmärryksen lisääntymisellä traumoista ja siitä, miten ne vaikuttavat ihmisten välillä (1). Tässä vaiheessa organisaatiossa tehdään myös strategista suunnittelua siitä, miten juuri meidän organisaatiossa halutaan edetä muutoksessa kohti traumainformoitua kokonaisjärjestelmää (ihmissysteemi). Traumatietoisuuden vaiheessa organisaatiossa tyypillisesti järjestetään koulutuksia koko henkilöstölle. Kun työyhteisöissä saadaan tietoa traumoista ja ymmärrys niiden vaikutuksesta kasvaa, syntyy myös herkkyys huomioida oma ja toisten hyvinvointi omassa toiminnassa ja käyttäytymisessä. Aletaan ymmärtää omaa ja muiden elämänhistoriaa ja sen vaikutuksia omaan ja muiden käyttäytymiseen. Tätä vaihetta kutsutaan traumasensitiivisyyden (2) vaiheeksi. Tässä vaiheessa henkilöstö on alkanut myös harjoittelemaan turvallisuutta lisääviä toimintatapoja ja käytäntöjä ihan siellä käytännön työarjessa.

Kolmas vaihe on traumaresponsiivinen vaihe (3), jolloin henkilöstö osaa paitsi tunnistaa trauman aiheuttamia haastavia tilanteita ja tunteita itsessään ja työyhteisössä, se osaa myös reagoida tilanteissa vakautta ja resilienssiä vahvistavalla tavalla. Pikkuhiljaa toimintakulttuurista kehkeytyy traumainformoitu (4), jolla tarkoitetaan turvallista ja joustavaa sekä itse itseään sisältä ulospäin jatkuvasti uudistavaa, palauttavaa ja eheyttävää voimavaralähtöistä kulttuuria.

Traumainformoidun organisaation kasvuprosessin vaiheista kertova lyhytvideo löytyy täältä

Traumainformoidun hankkeen esikoulu

Kun organisaatio kiinnostuu traumainformoidun henkilöstökulttuurin kehittämisestä, johdolle sekä esi- ja avainhenkilöille tarjotaan alkuun tietoa esimerkiksi tutustumiskoulutuksina traumainformoidusta työotteesta ja lähestymistavasta työelämässä. He saa tietoa mm. traumoista ja traumojen vaikutuksista työssä ja samalla siitä, miten traumojen seurauksia työssä voidaan ehkäistä. Henkilöstö kannattaa ottaa mukaan suunnitteluun ja päätöksentekoon mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta voidaan keskustella dialogisesti muutoksen tarpeesta sekä sen perusteista ja hyödyistä. Henkilöstön osallisuus edistää muutokseen sitoutumista ja sen edistymistä jatkossa.

Koska kulttuurimuutokset ovat laajoja ja pitkäkestoisia prosesseja, ne vaativat esivalmisteluja. Ennen koko henkilöstön käsittävän kehityshankkeen käynnistämisen ja läpiviemisen tueksi on hyvä suunnitella kehittämisen rakenteet ja prosessi. Muutos määritellään ja integroidaan strategiaan. Riippuen organisaatiosta kyse voi olla asiakas-, henkilöstö- tai jostain muusta toimintastrategiasta. Kehittämiselle on myös hyvä valita työote, joka tukee oikeansuuntaista kehitystä. Traumainformoituun kulttuuriin istuu hyvin esimerkiksi dialoginen OD (dialogical organisation development), sillä se tukee hyvin uuden työelämän osallistavaa ja henkilöstölähtöistä työkulttuuria.

Toteutussuunnitelma muutokselle tehdään henkilöstön kanssa yhdessä. Muutos organisoidaan niin, että siihen osallistuu koko henkilöstö. Muutoksen organisointi tarkoittaa muutosta tukevien rakenteiden huomioimista. Ne voivat olla henkilöstörakenteita, tiedollisia rakenteita ja talouteen liittyviä rakenteita, joille määritellään omat tehtävänsä. Muutostiimeillä voi esimerkiksi olla johtamiseen, koordinaatioon tai hankkeen hallintoon liittyviä funktioita.

Esikoulussa on hyvä kaiken kaikkiaan luoda sellainen kehittämisen kehys, jota testataan ja pilotoidaan jatkuvaluonteisesti koko hankkeen ajan ja siihen tehdään tarvittavia muutoksia ja parannuksia aina kun on tarpeen. Edistystä on myös syytä seurata ja seurantaan on tarjolla erilaisia työkaluja. Sandra Bloom on kehittänyt traumainformoidun muutoksen seurantaan S.E.L.F. -menetelmän. Akronyymi tulee sanoista Safe (turva), Emotions (tunteet), Loss (menetys), Future (tulevaisuus).

Esikouluun liittyvä lyhytvideo löytyy Youtube-kanavaltamme Yhteinen kieli – Traumainformoitu kulttuuri Video 46. Kehityshankkeen esikoulu

Iloa ja toivoa -koulutusverkosto tarjoaa erimittaisia lähi- ja etäkoulutuksia muutoksen aloitukseen ja toteutukseen. Teemme myös asiakkaan kanssa yhteistyössä kunkin organisaation tarpeisiin sovitettuja pidempiä koulutuksia ja voimme työskennellä muutoshankkeissa traumainformoidun muutoksen tukena. Voit tutustua koulutuksiimme verkkosivullamme iloajatoivoa.fi

Lähteet

Bloom, S. (2023). A Biocratic Paradigm:Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadershipand Creating PresenceTM. Article. Behav. Sci. 2023, 13,355.https://doi.org/10.3390/ bs13050355

Sarvela, K. (2020). Traumainformoidun hoivan taustaa.Teoksessa Sarvela, K. & Auvinen, E. (toim.) Yhteinen kieli – traumatietoisuutta ihmisten kohtaamiseen. Basam Books. (13–31.)

Sarvela, K.(2020). Hyviä tapoja omaksumassa - malleja maailmalta. Teoksessa Sarvela, K. & Auvinen, E. (toim.) Yhteinen kieli– traumatietoisuutta ihmisten kohtaamiseen. Basam Books. (32-63.)

Wall, L., Higgins, D.& Hunter, C. (2016). Trauma-informed care in child/family wellfare services. CFCA paper no 37. Child Family Community Australia.

Youtube. (2024).Traumainformoidun organisaatiokulttuurin kasvuprosessi. Youtube. Yhteinen kieli –Traumainformoitu kulttuuri. Haettu 11.7.2024. https://youtu.be/ORqo0BStuCY  

‍

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Tutustu myös Iloa ja toivoa verkkosivustoon.